Dikkat! Sessiz istifa sesini yükseltebilir

Dikkat! Sessiz istifa sesini yükseltebilir

Çalışanların sessiz istifa problemi yaşadığını bilmek ve çalışanları tam randımanlı işlerine dönmeleri için stratejiler geliştirmek gerekli.

Sessiz istifa (quiet quitting) pandemiyle beraber sıklıkla okuduğumuz ve yöneticilerin çalışanlarla ilgili şikayetleri arasında duyduğumuz bir durum halini aldı. Sessiz istifa patronuna istifanı vermeden işle ilişiğini kesmek gibi düşünülebilir. Ancak o kadar basit değil, farklı seviyeleri var. Aslında kâğıt üzerinde çalışıyorsun, işe gidip geliyor veya bilgisayarını gene aynı kullanıcı adı ve şifreyle açıyorsun, maaşını almaya devam ediyorsun ancak… Eskisi gibi kafanı vererek, dikkatini yoğunlaştırarak, tam enerji çalışmıyorsun. %25-50 oradasın, geriye kalan zamanda kafan başka yerlerde.

Kısacası, sessiz istifa edenler işlerinden istifa etmiyorlar, işlerini en iyi şekilde yapacaklarına dair kendilerine, patronlarına, şirketlerine verdikleri sözü bırakmış oluyorlar. Vasat veya vasatın altında iş yaparak. Kimi zaman bu yaptıklarının farkında bile olmuyorlar.

Neden sessiz istifa yaygınlaşıyor?

Enflasyon tırmanışta, uzun soluklu enerji ve ev kredisi masraflarının yükselmeye devam edeceği öngörülüyor. Çalışanların çoğu borçlar ve finansal kaygılar içinde. Kimsenin bu belirsiz ve kötümser yakın gelecek senaryosunda var olan işini bırakma şansı yok. Ancak o işe sarılıp ellerinden gelenin en iyisini yapma istekleri de yok. İşimi ucundan tutarım, maaşımı alırım, statükoyu korurum mantığındalar. İlle de bunu bilinçli şirkete zarar vermek veya en az efora para kazanmak için yapıyorlar diye de bir durum yok. Çoğu çalışanın psikolojisi kendini tam anlamıyla işe vermeye müsait değil.

Kimi çalışanlar bu tür ekonomik bunalım dönemlerini bir sonraki işlerine hazırlık yapmak, kişisel projelere yoğunlaşmak gibi kendi önceliklerine vermekte. Diğerleri içinde bulundukları finansal sıkıntılar yüzünden işe konsantre olamaz hale gelmişler.

Üstelik bu ruh hali hayatlarının geneline de yansıyor. Örneğin, ilişkilerini de sessiz istifa moduna alıyorlar. Oto pilotta yürüyor birçok ilişki, en az emekle, gittiği yere kadar.

Nereden çıktı sessiz istifa?

Küresel seviyede IK profesyonellerinin çoğu sessiz istifanın kökenlerini pandemiye bağlıyor. Dünyanın hiç beklemediği bir siyah kuğu olayı olan pandemiyle beraber, çalışanlar kendi köşelerine çekildiler. Ya evlerinde inzivaya çekilip sağlıklı kalmaya uğraştılar, ya kendi yakınlarının sağlıklarıyla ilgilendiler, duygusal anlamda yaşadıkları yalnızlık, depresyon, yorgunluk hisleriyle savaştılar.

Birden iş hayatın merkezi olmaktan çıktı, birçok çalışan ‘bir dakika bu böyle gitmez, dünyanın bin bir türlü hali var, benim de yaşamam lazım hayatı her yönüyle’, der oldu. Ve de işten ayrılmadan işini belli bir zaman dilimine, standarda oturtan, eskisi gibi ölesiye çalışmayı bırakan birçokları sessiz istifanın öncüleri haline geldi.

Patronlar sessiz istifaya nasıl tepki vermeli?

Konvansiyonel yaklaşımla, patron işini tam yapmayan çalışanı tutmak istemez, işini yapmayan istifasını vermelidir. İşi ucundan tutan çalışmak istemeyen biri şirketin verimine büyük zararlar verebilir. Çalışanların yönünden bakıldığında ise, sessiz istifa edenlerin işyaşam dengesi kurmaya çalıştığı ve işlerini iş saatlerinde bitirip kendi zamanlarından ödün vermek istemedikleri söylenebilir.

Çalışanların sessiz istifa problemi yaşadığını bilmek ve çalışanları tam randımanlı işlerine dönmeleri için stratejiler geliştirmek gerekli. Çalışmak için hepimizin üç motivasyona ihtiyacı var: maaş, deneyim ve misyon. İşverenlerin bu üç motivasyonun yerinde olmasından emin olmaları gerekli ki çalışanların şirketlerine bağlılıkları tam olsun. Maaşta çalışanın emeğinin karşılığını adil bir şekilde alıyor olması esas. Bu adil maaşı da hem role hem de piyasaya göre kıyaslama yaparak adilliğini ayarlamak mümkün. Tabii enflasyonun hızla yükseldiği şartlarda zam oranlarının yerinde ve zamanında yapılması çok önemli. Birçok çalışan için o şirkette çalışarak, öğrenerek, etkileşerek edindikleri deneyim aldıkları para kadar önemli.

Bazı çalışanlar için kurum içinde büyümeleri, belli yeti ve profesyonel gelişim süreçlerini deneyimlemeleri ve takımları içinde belli seviyeye kadar deneyim ve bilgi yolculuğu kariyerlerinin belkemiğini oluşturmakta. Maaş almanın yanında bu öğrenme ve gelişim fırsatları için çalışıyorlar. Bireysel kariyer hedeflerinin yanında çalışanların kurumun misyonuna inanmaları onları kurumla organik bir bağ kurmaya, aidiyet duygusu ve büyük amaca hizmet etmeye itmekte. Çalışan motive olduğu gibi, benzer bağlılık duygusundaki takım arkadaşlarını da motive etmekte ve takım bir bütün olarak misyona ulaşacak değerler yaratmanın peşinden gitmekte.

İşverenlerin bu üç motivatörün yerinde olduğundan emin olması gerekli. Çalışanlara şirketin verebileceği en değerli kaynak zaman. Dinlemek, anlamak ve çalışma deneyimini en iyi şekilde götürmek için IK ve yöneticiler çalışanlara zaman ayırmalı. Sessizce işini rölantiye almış çalışanlar nasıl yeniden full kapasite çalışmaya döner? Belki de ilk iş, işverenin çalışanları için elinden geleni yapması, o zaman benzer bir karşılığı çalışandan beklemesidir. Çalışanların verimliliğe katkı sağladığı bir seneye.

Ücretler şeffaf olsa nasıl olurdu?

Zam oranlarının açıklanmaya başlamasına çok az bir zaman kalması, haliyle tüm çalışanlarda heyecanlı bekleyişi de beraberinde getiriyor. Amerika’da Theta Global Advisor firmasının araştırmasına göre çalışanların %29’u kendisine yeni iş arayışında. Bu oranın ülkemizde çok daha fazla olduğunu düşünüyorum.

Ayşe Nazmiye UÇA - Datassist Bordro Servisi/Yönetim Kurulu Başkanı

Asgari ücret tartışmaları ve asgari ücretin tüm ücret artışları üzerinde etken olduğu günlerdeyiz. Üst düzey yönetim ve tabii ki en çok da İnsan Kaynakları adil ve sürdürülebilir maaş zammı oranları üzerinde çalışıyorlar.

Yüksek enflasyon, pandemi sonrasının bir olgusu olduğu iddia edilen büyük istifa, sessiz istifa, Z kuşağının kabul ettiği yeni doğru değerleri, seçim ekonomisi gibi sayısız farklı etkenin gündem olduğu oldukça kaotik bir ortamda olduğumuzu da göz önünde bulundurursak zam konusuna odaklanmak tabii ki kolay değil.

Zam oranlarının açıklanmaya başlamasına çok az bir zaman kalması, haliyle tüm çalışanlarda heyecanlı bekleyişi de beraberinde getiriyor. Amerika’da Theta Global Advisor firmasının araştırmasına göre çalışanların %29’u kendisine yeni iş arayışında. Bu oranın ülkemizde çok daha fazla olduğunu düşünüyorum. Çalışanlar için kendi aldıkları zam oranları kadar çalışma arkadaşlarının da aldığı zam oranı önem taşıyor. Çünkü bunu biliyor olmak, iş değiştirme evresinde belki de tetikleyici bir unsur olarak göze çarpıyor...

Amerika ücret şeffaflığı konusunda atmış olduğu oldukça somut adımlarla dikkat çekiyor. 1 Ocak 2021 itibarıyla Colorado’da Wage Transparency Act yani Ücret Şeffaflığı Yasası yürürlüğe girdi. Colorado’dan sonra New York, Washington ve Rhode Island eyaletleri de bu yasayı kendi yürürlüklerine aldılar. Bu eyaletler ücret Şeffaflığı Yasası gereğince iş ilanlarında ücret aralıklarını belirtmek zorundalar. Böylelikle iş başvurusunda bulunanlar için de oldukça şeffaf ve net bir ortam getirilmesi amaçlanıyor. Aslında bazı ülkelerde iş ilanlarındaki nitelikleri karşılayan adaylara verilecek ücret belirtilir, özellikle İngiltere’de böyledir. İş ilanlarında ücret aralıkları şeffaf olarak açıklanan şirketlerde halen çalışanların kendi ücretleri için kıyaslama olanağı sağlayan bu uygulama ücretlerde bir hareketlenmeye ve ücretlerin şeffaf olması konusunda bir tartışmaya yol açıyor.

Uluslararası şirketlerde ücret gizliliği çok önemlidir, hatta kendi ücretini açıklamak işten çıkarma nedenleri arkasındadır. Ücret bordrosunu online görüntülerken ekranın görünmemesi konusunda kurallar vardır. Ülkemizde ise bunu uygulamak kolay bir iş değildir. Hastalıklarımız, medeni durumumuz, aile içi tartışmalar kolay saklanmaz, bir şekilde öğrenilir. Ücret de bunlardan biridir. Feodal bir toplum yapısı içinde bulunan ülkemizde 20-30 yıl önce sokakta tanıştığınız birine ücretini sormak çok garip bir şey değildi.

Peki ücretler şeffaf olsaydı ne olurdu?

Ücretleri şeffaf hale getirmek için şirket içi adalet temellerinin çok sağlam kilometre taşlarına dayanıyor olması gerekir. Bunun için de doğru bir performans yönetimi sistemine ihtiyaç vardır. Hatta bu performans yönetim sisteminin adeta bir şirket kültürü olması gerekir. Bu bağlamda adil bir organizasyondaki şeffaflık da adaletin simgesi olacaktır. Şayet kurum içinde liyakat ve adalet olmazsa bu şeffaflığın kurumsallaşmadan uzak, aciz bir uygulamadan öteye gidemeyeceği su götürmez bir gerçektir.

Ne getirir?

Ücret dağılımı daha adil olabilir. Cinsiyet ayrımı ya da bizim ülkemizde hemşericilik ya da yönetime bir şekilde yakınlık konularında adaletsizlikler daha az olabilir.

Performansı yüksek çalışanların daha iyi ücret almaları üretkenliğin ödüllendirilmesi konusunda açık bir adalet sağlar. Performansı düşük çalışanların da daha fazla performans göstermeye çabaladığı bir iklim oluşacak ve ortaya çıkan bu rekabet ortamında kazanan şirket olacaktır. Uzun süredir şirkette çalışanların daha rekabetçi bir ücret almalarını sağlayabilir.

Ne götürür?

İşten çıkışları ve iş değiştirme konusundaki hareketliliği artırabilir.

Yeteneklerin insanlar arasında eşit dağılmadığı muhakkak, hal böyle iken yüksek yetenekli olmayan kişiler kendi yetenekleri makul düşünmeyebilirler. Bu anlamda kendilerine haksız davranıldığını düşünebilirler.

Bazı durumlarda az gayret sarfederek bulunduğu organizasyona yüksek katkılar sağlayabilen çalışanlar var, bu kişilere farklı performans kriteri ile yaklaşmak gerek. Şeffaflık bu ince durumları anlaşılmaz kılabilir ve çalışan barışına zarar verebilir.